Многие крупные компании ищут способы решить проблему мотивации сотрудников без особых затрат. Ведь пока у вас 10 или даже 100 сотрудников, вы можете позволить себе премировать каждого. Но когда их несколько тысяч…. Такие действия могут быстро привести компанию к банкротству.

С другой стороны, давно доказано, что материальная мотивация далеко не самая эффективная из существующих. В истории много примеров, когда благодаря объединяющей Идее, ради почета и уважения коллектива, люди самостоятельно или в команде единомышленников достигали впечатляющих результатов. Я решила опросить представителей крупных компаний, и выяснить, как сегодня они решают вопросы мотивации персонала.

«Даже в ситуации отсутствия бюджета мы находим возможности поощрять лучших. Например, можем подарить книгу с подписью топ-менеджера компании и признанием заслуг сотрудника. Такие небольшие мотивационные акции дают понять сотрудникам, что они ценны для компании в любых условиях. Не боимся использовать "коллективный разум", т.е. с помощью самих же сотрудников разрабатываем и внедряем новые идеи поощрений. Такой подход позволяет не только понять, что важно и нужно людям сегодня, но и вовлечь их самих в процесс, дать понять, что компания их слышит» — говорит  Мария Ковалева, начальник управления развития розничного бизнеса «Газпромбанка». Мария также отметила, что ничуть не меньше, чем какие-либо поощрения сотрудникам важно понимать стратегию и вектор развития компании, видеть свою роль в достижении поставленных целей и задач.

Дмитрий Сучков, руководитель объединенного центра по компенсациям и льготам Группы «НОВАРТИС» соглашаясь с Марией Ковалевой, прокомментировал; «Сотрудники более эффективны, если они заинтересованы в работе, информированы о стратегии компании и разделяют ее ценности. Поэтому программы поддержки сотрудников и другие активности в области вовлеченности персонала сохраняют свою актуальность и приоритет в текущей ситуации в экономике, когда успешные компании серьезно задумываются о том, как решения в области персонала помогут им развиваться в будущем».

Такого же мнения придерживается и Андрей Чернуха, директор по персоналу и организационному развитию компании «АгроТерра». В компании считают, что самое главное, чтобы все сотрудники были активно вовлечены в рабочие процессы. И для этого используют самые разные технологии, в том числе игровые. «В «АгроТерре» есть несколько нестандартных для сельского хозяйства мероприятий, которые мы используем для этого: Форумы, Штабные учения (игра-симулятор), воркшопы. В них участвуют не только офисные, но и полевые сотрудники. Мы учим их использовать методы коучинга и саморазвития. Каждый месяц более 200 ключевых сотрудников в компании выезжают в командировки в разные города Центральной России, чтобы пообщаться. Они обсуждают, что их волнует на работе и в личной жизни и получают ответы на свои вопросы, поддержку. Так рождаются лучшие идеи и проекты», — говорит эксперт.

Важность предсказуемости действий компании и прозрачности ее видения будущего для сотрудников отмечает и Татьяна Ананьева, официальный представитель в России и СНГ компании Universum: «В кризис очень важно, чтобы люди не цепенели в страхе за свое будущее, а наоборот, включались и работали по максимуму, чтобы помогать компании жить и развиваться в непростых условиях. Ведь все больше людей понимают, что это не кризис, а новая экономическая реальность. А это значит – надолго. Поэтому авральные методы стимулирования тут не подходят, нужна работа «в долгую». Татьяна Ананьева отметала несколько направлений, актуальных сегодня для мотивации сотрудников на достижение целей бизнеса, среди которых управление корпоративной культурой, ценностями и брендом работодателя, развитие корпоративного волонтерства, возрождение интереса к здоровому образу жизни, а также программы по управлению энергией, продуктивностью, позволяющие снизить стресс и риск выгорания на работе, помогающие осознанно управлять своей жизнью и быть эффективными в непростом «бизнес-марафоне». «Тема эта в западных бизнес-школах преподается с 80-х годов, а в России лишь недавно компетенции по управлению собственной жизнью, поддержание гармонии и баланса стали выходить на повестку дня менеджеров.» — сообщила Татьяна.

Яна Кудрявцева, директор по персоналу и маркетингу, IBS считает, что ситуация в отрасли меняется постоянно. И если еще в прошлом году ресурсы расходовались на подбор и обучение нового персонала, то сейчас гораздо важнее оценка эффективности HR-процессов и мотивация существующего персонала, которой раньше уделялось недостаточно внимания. «На мой взгляд, этот тренд связан не только с последствиями кризиса, но и с более глубокими системными изменениями в HR-процессах: раньше менеджеры были слишком сосредоточены на собственных показателях, а сейчас акцент начинает смещаться с количества на качество», — считает Яна Кудрявцева.

Анализируя комментарии, которые мне удалось получить, я понимаю, что сегодня компании стараются вовлечь сотрудников в процессы достижений целей бизнеса, сделать задачи понятными и прозрачными для коллектива, повысить производительность работы персонала различными инструментами. Смена экономической ситуации в стране привела к тому, что сам факт наличия работы в крупной компании стал для людей огромной ценностью, гарантией стабильности и получения дополнительных благ.

Так ли это на самом деле? Действительно ли бренд работодателя гарантирует “работу мечты”? Есть ли другое видение и иные правила игры? Какие факторы, являются определяющими для создания энергичной команды, нацеленной на достижение успеха компании? Что важнее личный успех топ-руководителя или успех бизнеса в целом?

Будем обсуждать эти и другие вопросы с докладчиками Весенней практической сессии Саммита HR-Директоров России и СНГ . С удовольствием приглашаю вас к участию. Присоединяйтесь к нашей дискуссии!