1

Довольно сложная ситуация для руководителя, однако при знании человеческой психологии вполне решаемая. Во-первых, надо понять причину, почему человек это делает?

Возможно, у него есть ощущение, что вы тоже не прислушиваетесь к нему, не уделяете достаточно внимания его идеям. Если эта идея верна, то дополнительное внимание, дополнительные разговоры с таким сотрудником помогут повысить его лояльность к компании и к вам лично.

Другой вариант — ему хотелось бы стать реальным лидером, но пока у него на это полномочий, поэтому он реализует свое стремление к власти так, как может. Как вы можете изменить эту ситуацию? Дать ему небольшой проект в кураторство. Пусть он почувствует на себе все прелести и сложности лидерства реального и несет ответственность за результат. Скорее всего, это снимет многие возражения и уж точно ликвидирует неконструктивный саботаж.

Самое главное — не обращать на эту ситуацию много внешнего внимания. Потому что это с одной стороны ставит под сомнение авторитет руководителя в коллективе, а с другой — подпитывает ощущение собственной важности у неформального лидера. Хуже всего — публичные склоки, так как они только подхлестнут желание настоять на своем и пойти наперекор “нелюбимому” начальнику.

А вот разделенная ответственность, и позиция “мы с тобой одного поля ягоды” вполне может обеспечить вас еще одним сторонником вместо противника. Можно предложить такому сотруднику пройти обучение и стать фасилитатором, то есть использовать его энергию в мирных целях. Он с одной стороны сохранит свое влияние на коллектив, а с другой стороны — будет использовать его, чтобы помочь вам договориться с сотрудниками и создать эффективную коалицию.

Если причина саботажа в том, что человека в какой-то момент не выслушали — то разумеется, эффективно будет дать ему озвучить все свои идеи, выговориться и проявиться, Как правило, такого проявленного внимания бывает достаточно.

Если причина саботажа личный протест — то в процессе проведения фасилитационных сессий или совещаний, он может увидеть, что у других людей мнение не похоже на его. Это поможет унять юношеский задор противника и показать ему, что помимо его точки зрения на проблему, в коллективе есть и другие.

Еще одна возможная причина саботажа — недоверие. Это изначальное нездоровая ситуация, ведь в норме в основе отношений между руководителем и подчиненными – доверие. Если сотрудник вам не доверяет – вы никогда не построите с ним эффективную коммуникацию, потому что он всегда будет искать подвох, не даст вам исчерпывающей информации и работать на все 100% не будет. И кто знает, к каким последствиям может привести наличие в отделе «слабого звена»? К тоже любому руководителю стоит задуматься и о себе – легко ли вам работать с людьми, которым не доверяете вы? Ибо недоверие рождает недоверие в ответ. Может быть, стоит потратить некоторые силы и «завоевать» сотрудника, чем не спать ночами и думать «Сделает или нет? Подведет или нет?», а потом еще и тратить время на перепроверку? Сделайте первый шаг сами – покажите, что вы доверяете сотрудникам.
И наверняка это поможет наладить коммуникацию

Если же озвученные средства не помогают, то всегда есть радикальное решение — увольнение. Ведь вряд ли вам в компании нужен человек, который действует вопреки интересам компании?